Parità Salariale, la sfida passa dalla trasparenza retributiva ma si vince nella contrattazione collettiva

Roma, 5 giugno 2026 – Dal 7 giugno entrerà in vigore il Decreto Legislativo che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, uno dei provvedimenti più rilevanti degli ultimi anni in materia di parità di genere nel lavoro.

L’obiettivo è chiaro: rafforzare l’effettiva applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, introducendo nuovi strumenti di trasparenza, controllo e tutela. Si tratta di un passaggio significativo in un Paese nel quale il divario retributivo continua a rappresentare una criticità strutturale. Nonostante i progressi registrati negli ultimi anni sul fronte dell’occupazione femminile, persistono differenze che limitano le opportunità professionali e salariali delle donne e che finiscono per produrre effetti destinati a protrarsi lungo tutto l’arco della vita lavorativa e previdenziale.

I dati più recenti confermano una realtà che non può essere ignorata. Secondo il Rendiconto di Genere 2025 del Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell’Inps, nel settore privato la retribuzione giornaliera media delle donne è pari a 82,63 euro contro i 111,25 euro degli uomini, con un divario del 25,7%. Il gender pay gap si attesta al 23,6% nel commercio e al 15,7% nel turismo. Differenze che non sono il risultato di una singola causa, ma l’effetto combinato di percorsi professionali più frammentati, della maggiore diffusione del part time, spesso involontario, della persistente difficoltà di conciliare tempi di vita e di lavoro e di una presenza ancora insufficiente delle donne nei ruoli di responsabilità.

Non sorprende, dunque, che queste disuguaglianze si riflettano anche sul piano previdenziale, con pensioni mediamente inferiori del 47,2% rispetto a quelle degli uomini. La trasparenza salariale, da sola, non eliminerà queste disparità. Tuttavia può rappresentare uno strumento importante per renderle visibili e quindi affrontabili. Il decreto interviene proprio su questo terreno. I candidati ad un impiego dovranno essere informati della retribuzione iniziale o della relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta e non potranno più essere interrogati sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, pratica che spesso ha contribuito a perpetuare differenziali salariali già esistenti.

Vengono inoltre rafforzati i diritti di informazione dei lavoratori, che potranno conoscere i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche e richiedere dati sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi alle categorie professionali comparabili. Cade anche il divieto implicito di discutere della propria retribuzione, attraverso il riconoscimento del diritto dei lavoratori a condividere informazioni salariali. Particolarmente significativa è poi l’introduzione di obblighi di monitoraggio e rendicontazione per le imprese di maggiori dimensioni.

Il decreto prevede inoltre una valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori nei casi in cui emergano differenze retributive medie tra donne e uomini pari ad almeno il 5%, non giustificate da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corrette dall’azienda nei termini previsti dalla norma. Un meccanismo che punta a trasformare la trasparenza retributiva in uno strumento concreto di individuazione e rimozione delle disuguaglianze.

Tra gli aspetti più rilevanti del provvedimento c’è il riconoscimento del ruolo della contrattazione collettiva; il decreto attribuisce infatti una funzione centrale ai sistemi di classificazione professionale contenuti nei contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, che dovranno essere fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Un principio che rafforza il valore della buona contrattazione e conferma come il contrasto alle discriminazioni salariali passi anche attraverso il contrasto al dumping contrattuale e alla proliferazione di contratti “pirata”, privi di adeguate tutele economiche e normative. È un tema da tempo al centro dell’impegno della Fisascat Cisl, in particolare nei settori del terziario di mercato, dove la presenza femminile rappresenta una componente essenziale dell’occupazione.

«Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 - ha dichiarato il segretario generale della federazione cislina Vincenzo Dell’Orefice - rappresenta un passo avanti importante, ma deve essere soprattutto un’occasione per spingere anche le organizzazioni di rappresentanza ad una assunzione di responsabilità compiuta verso le donne che lavorano, per dare risposte nuove a problemi che da troppo tempo restano irrisolti. Dalla norma un nuovo ruolo per le organizzazioni sindacali, che dobbiamo impegnarci ad esercitare con efficacia e rigore nell’interesse delle lavoratrici e dei lavoratori».

«La contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative - ha sottolineato - può contribuire concretamente a dare significato al principio del lavoro di pari valore, attraverso sistemi di classificazione professionale fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e attraverso strumenti capaci di intervenire sulle cause che alimentano il divario retributivo. Dai percorsi di carriera alla valorizzazione delle competenze, dai sistemi premiali alle misure di conciliazione tra vita e lavoro, la sfida che abbiamo davanti richiede un impegno concreto delle parti sociali e delle imprese».

«La trasparenza salariale - ha concluso - è una condizione necessaria, ma da sola non basta. La vera sfida è trasformare gli strumenti previsti dalla norma in risultati concreti nei luoghi di lavoro, nella contrattazione nazionale e aziendale e nei modelli organizzativi. Per questo continuiamo a ritenere che lo strumento più efficace per rendere effettiva la parità sia la partecipazione. Perché la parità non si realizza soltanto rendendo visibili le differenze, ma creando le condizioni per superarle. Per essere vera, deve essere parità partecipata».

Sul provvedimento è intervenuta anche la Cisl, che ha evidenziato il valore del recepimento della direttiva europea e il ruolo della contrattazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nel contrasto al dumping contrattuale. La Confederazione ha inoltre richiamato l’attenzione sulla necessità di accompagnare le nuove misure con politiche capaci di intervenire sulle cause strutturali del divario di genere, a partire dai carichi di cura che continuano a gravare in misura prevalente sulle donne.