Gender Pay Gap nei settori del Terziario di Mercato: una disuguaglianza strutturale che pesa su retribuzioni e pensioni

Roma, 26 febbraio 2026 – Nei settori del terziario di mercato il divario retributivo tra donne e uomini continua a rappresentare una criticità profonda del sistema economico e sociale. I dati contenuti nel Rendiconto di Genere 2025 presentato dal Civ dell’Inps restituiscono un quadro che conferma l’ampiezza del fenomeno.

Nel settore privato la retribuzione giornaliera media lorda delle donne è pari a 82,63 euro contro i 111,25 euro degli uomini, con un gap del 25,7%. A questo si aggiunge un divario occupazionale ancora marcato: il tasso di occupazione femminile si ferma al 53,3%, ben 17,8 punti percentuali in meno rispetto a quello maschile.

Le differenze si ampliano in numerosi comparti economici. In nove settori su diciotto esaminati nel privato, le donne percepiscono oltre il 20% in meno. Nelle attività finanziarie e assicurative il gap raggiunge il 31,7%, nelle attività professionali, scientifiche e tecniche il 34,2%, e nelle attività immobiliari supera il 40%. Anche nei settori del commercio e del turismo – ambiti a forte presenza femminile – il divario resta significativo e si intreccia con condizioni strutturali che penalizzano l’occupazione delle donne: nel commercio la differenza retributiva è pari al 23,6%, mentre nei servizi di alloggio e ristorazione si attesta al 15,7%.

Le disuguaglianze retributive non si esauriscono nella comparazione tra stipendi a parità di ruolo. Il divario nasce da un insieme di fattori strutturali che continuano a incidere sui percorsi professionali femminili: una maggiore incidenza del part time, spesso involontario; carriere più discontinue; una presenza ancora limitata nei ruoli di responsabilità e nei livelli più alti di inquadramento. A questi fattori si aggiunge anche il fatto che il lavoro di cura familiare ricade prevalentemente sulle donne. Le lavoratrici con contratto part time sono il 67,2% del totale e il 13,7% lo accetta involontariamente, contro il 4,6% degli uomini. Tra i dirigenti solo il 21,8% è donna e tra i quadri il 33,1%. Sono dinamiche che incidono sul reddito complessivo, sulle possibilità di crescita e, nel tempo, anche sull’assegno pensionistico.

Il riflesso previdenziale è evidente. Le donne rappresentano il 52% dei pensionati, ma percepiscono prestazioni nettamente inferiori rispetto agli uomini. Nel Fondo pensioni lavoratori dipendenti l’importo medio mensile lordo delle pensioni femminili nel 2024 è pari a 1.047,70 euro contro i 1.982,90 euro degli uomini, con una differenza del 47,2%. Nelle pensioni di vecchiaia il gap raggiunge il 44,2%, con 799 euro per le donne e 1.432,80 euro per gli uomini. È la conseguenza diretta di carriere più frammentate, retribuzioni più basse e minori possibilità di maturare i requisiti contributivi per le pensioni anticipate.

«La questione del gender pay gap è una priorità per la Fisascat Cisl», dichiara Vincenzo Dell’Orefice, segretario generale della Fisascat Cisl. «Dalle risposte che la contrattazione collettiva sarà in grado di dare per riallineare i trattamenti retributivi tra donne e uomini nel macrosettore del terziario di mercato dipenderanno qualità del lavoro e produttività dei comparti».

«Nei settori del commercio, turismo e servizi ogni punto percentuale di divario pesa sulle buste paga di oggi e sulle pensioni di domani».

«La contrattazione collettiva, a tutti i livelli, - sottolinea il sindacalista - è lo strumento decisivo: attraverso di essa possiamo favorire percorsi di stabilizzazione, incrementi dell’orario per i part time involontari, maggiore trasparenza retributiva e reali opportunità di crescita professionale. Ma è fondamentale intervenire anche negli appalti e nella supply chain, rafforzando l’applicazione dei contratti nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, rendendo più cogenti le clausole sociali e assicurando responsabilità lungo tutta la catena degli affidamenti a terzi. È su questo terreno che il principio di parità salariale può diventare effettivo nei luoghi di lavoro».

In questo contesto il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla parità salariale e sulla trasparenza retributiva dovrebbe essere una occasione per introdurre regole che facciano fare un passo in avanti al sistema della remunerazione del lavoro dipendente nel nostro Paese: rendere trasparenti le retribuzioni significa rendere misurabile il divario e quindi avere maggiori strumenti per invertire la rotta.

In prossimità della Giornata Internazionale dei Diritti delle Donne, la Fisascat Cisl promuove il 6 marzo a Roma la tavola rotonda “Parità partecipata – La sfida dell’inclusione passa dal salario”. L’iniziativa metterà a confronto istituzioni e parti sociali per tradurre i principi della trasparenza retributiva in strumenti concreti nei settori del commercio, del turismo e dei servizi.

Ridurre il gender pay gap non è soltanto una questione di equità. È una scelta di sviluppo, di qualità del lavoro e di sostenibilità sociale. Ha una stretta attinenza con il valore che attribuiamo al lavoro.