Deloitte Italia, siglati gli accordi sullo smart working per i circa 15mila dipendenti del network di servizi professionali alle imprese

Roma, 15 ottobre 2026 – Siglati gli accordi sullo smart working nelle società del Gruppo Deloitte Italia, network di servizi professionali alle imprese presente sul territorio nazionale con 24 sedi e circa 15mila dipendenti. Le intese, rivolte al personale non dirigenziale, saranno in vigore dal 1° dicembre 2026 al 30 novembre 2029.

La sottoscrizione arriva dopo il difficile confronto con le organizzazioni sindacali sulla riduzione delle giornate da remoto, giunto a una fase di stallo nel mese luglio. La Fisascat Cisl aveva contestato la stretta sul lavoro agile, richiamando in particolare le conseguenze per i quasi 3.000 dipendenti residenti a oltre 100 chilometri dalle sedi di lavoro, sollecitando tutele effettive e impegni vincolanti per salvaguardare la continuità occupazionale e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Determinante nella definizione degli accordi il contributo delle Rsa della federazione cislina, soprattutto sulle misure di conciliazione e di tutela del personale fragile.

Le intese prevedono differenti modalità di articolazione del lavoro agile nelle società del network Deloitte Italia, in relazione alle specifiche esigenze organizzative e alle attività svolte. In particolare, è prevista una presenza minima settimanale di due o tre giornate presso le sedi aziendali o i clienti, con la possibilità di richiedere rispettivamente fino a tre o due giornate di smart working. Le giornate di lavoro agile potranno essere frazionate anche in mezze giornate, ma non cumulate da una settimana all'altra.

I dipendenti potranno rivolgersi alle rappresentanze sindacali per verificare il rispetto delle condizioni stabilite dagli accordi. Tra gli elementi qualificanti delle intese figura la flessibilità programmata, che consente di richiedere fino a cinque giornate settimanali di smart working nella settimana di Pasqua e in quella successiva, nel periodo estivo dal 15 luglio al 15 settembre e durante le festività natalizie, dal 15 dicembre al 15 gennaio. Anche in questi casi la fruizione resta soggetta ad autorizzazione e alle esigenze aziendali.

Ulteriori possibilità di ricorso al lavoro agile sono previste in situazioni emergenziali che rendano particolarmente difficoltoso o impossibile raggiungere il luogo di lavoro, tra cui scioperi dei trasporti pubblici con significative ripercussioni sulla mobilità, allerte meteorologiche di livello rosso, emergenze sanitarie, chiusure straordinarie e non programmate delle scuole, grandi eventi con limitazioni alla circolazione e circostanze eccezionali che compromettano l'accessibilità degli uffici.

Le intese disciplinano inoltre specifiche forme di flessibilità individuale, con la possibilità di estendere, anche temporaneamente, il lavoro agile in presenza di particolari condizioni di salute, genitorialità e assistenza familiare. Le previsioni riguardano lavoratrici e lavoratori con patologie oncologiche, invalidanti o croniche, persone con disabilità, dipendenti impegnati in percorsi terapeutici o riabilitativi e situazioni di rientro dopo prolungate assenze per malattia o infortunio.

Sul versante della genitorialità sono contemplate le situazioni di gravidanza e rientro dai congedi obbligatori di maternità e paternità, anche in caso di adozione o affidamento, la presenza di figli in età prescolare, le esigenze di inserimento nel primo anno della scuola primaria e quelle dei genitori soli o affidatari esclusivi con figli conviventi di età inferiore ai 14 anni.

Ulteriori possibilità di estensione riguardano i caregiver e i dipendenti impegnati nell'assistenza a familiari o conviventi con disabilità, gravi infermità o patologie in fase terminale. Tali misure restano subordinate alla valutazione e all'autorizzazione aziendale, ferme restando le disposizioni di legge applicabili.

La disciplina definisce anche le modalità di adesione attraverso la sottoscrizione di accordi individuali e la programmazione delle attività, di norma su base settimanale. Nelle giornate da remoto la prestazione potrà essere svolta, anche in maniera non continuativa, nell'intervallo compreso tra le 8.00 e le 20.00, nel rispetto dei limiti contrattuali e delle fasce di raggiungibilità concordate.

Confermati il diritto alla disconnessione, il rispetto dei riposi giornalieri e settimanali, la pausa pranzo di almeno un'ora e le disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Per accompagnare l'introduzione delle nuove regole è previsto un periodo transitorio di sei mesi, durante il quale le società adotteranno un approccio orientato all'informazione, al supporto e al progressivo adeguamento delle modalità organizzative.

In questa fase non saranno adottati provvedimenti per eventuali violazioni degli accordi collettivi o individuali sullo smart working, fatta eccezione per comportamenti in mala fede, scorretti, intenzionali o ingiustificati, fraudolenti, sistematici o comunque gravi. La nuova disciplina sarà pienamente operativa dal 1° dicembre, ma la sua prima applicazione sarà improntata a criteri di gradualità, proporzionalità e tolleranza rispetto a comprovate situazioni rilevanti.

Le parti hanno inoltre concordato un sistema di monitoraggio sull'applicazione degli accordi, con incontri di norma semestrali nei primi diciotto mesi e successivamente entro il primo quadrimestre di ciascun anno. Il confronto consentirà di esaminare i dati aggregati sull'andamento dello smart working, le percentuali di adesione, le modalità di applicazione delle disposizioni, le situazioni specifiche disciplinate dalle intese e gli eventuali effetti sugli appalti di servizio.

Entrambi gli accordi prevedono inoltre la possibilità per ciascuna parte, secondo le modalità stabilite, di interrompere il progetto di smart working con un preavviso di 45 giorni, cui dovrà seguire un incontro per esaminare la situazione e valutare eventuali interventi.

Le parti si incontreranno infine entro tre mesi dalla scadenza delle intese per valutarne l'eventuale rinnovo.

«La conclusione di questo negoziato conferma il ruolo della contrattazione collettiva nel governo delle trasformazioni dell'organizzazione del lavoro» ha dichiarato Luigi Spinzi, segretario nazionale della Fisascat Cisl. «Determinante è stato il lavoro delle nostre Rsa, che hanno messo a disposizione competenze e conoscenza delle situazioni concrete, contribuendo a qualificare le intese sui temi della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori fragili. Il monitoraggio - ha concluso il sindacalista - rappresenta uno strumento di partecipazione, attraverso il quale verificare insieme alle rappresentanze sindacali l'applicazione degli accordi e affrontare le criticità. Anche il periodo di transizione di sei mesi assume un valore significativo: favorire il passaggio al nuovo modello organizzativo con gradualità, accompagnando le persone nell'adattamento alle nuove regole. Continueremo a vigilare affinché le esigenze produttive siano contemperate con i diritti, la dignità e la sostenibilità delle condizioni di lavoro».

«La tutela delle lavoratrici e dei lavoratori residenti lontano dalle sedi aziendali è stata una delle questioni più delicate dell'intera trattativa» ha sottolineato Sara Mangone, segretaria generale della Fisascat Cisl Lombardia. «Abbiamo evidenziato fin dall'inizio le conseguenze che un obbligo generalizzato di rientro avrebbe potuto determinare su persone che, negli anni, hanno organizzato la propria vita personale e familiare sulla base del lavoro agile. Le nuove disposizioni – ha concluso - dovranno essere gestite con attenzione alle singole situazioni, valorizzando le possibilità di flessibilità previste e prevenendo ricadute negative sulla continuità occupazionale. Il confronto sindacale non si esaurisce con la firma: sarà fondamentale verificare nel tempo l'effettiva sostenibilità del nuovo modello e intervenire tempestivamente sulle criticità che dovessero emergere».